通过事情分析的八个步骤提炼的结果主要有三个：组织结构图岗位说明书职务序列表所以，列位在年底年头公司的年度计划目的出来之后，都应该做一次事情分析。只有分析后才气保证组织架构能支撑你企业今年年度计划目的的告竣。一定要凭据年度计划目的调整组织结构，把部门的岗位职责调整到位，职务序列表要理顺。

首先制定岗位体例计划，明确完成年度计划目的需要几多业务条线、几多部门、几多岗位？其次盘货现在的人员可以满足几多岗位需求，缺口是几多？什么时候到岗？这样一梳理，就可以把招聘需求和招聘计划挖掘出来了。固然，在组织结构、部门职责、岗位的体例和职务序列明确之后，落实到招聘环节，体现的是岗位说明书。在招聘面试时，主要依据就是岗位的职责和任职要求。

我在做《金牌面试官》或者《事情分析事情坊》课程的时候，会让学员现场写一写所在单元的岗位说明书，看看学员单元岗位说明书是什么样的，一般情况下不管是写自己的岗位说明书，还是写自己下级的岗位说明书，书写的情况是：第一部门主要事情职责的内容，一般没有什么大的问题，最多也就是写的不规范；第二部门与职责对应的任职要求部门，一般都有问题。那么，规范的岗位说明书应该怎么写呢？事情职责 一般根据动宾的逻辑去写，即根据权限加上做什么事的方式来枚举，大致包罗5~8个职责。如果是部门职责会枚举以下几条：1、卖力制定部门的计谋2、卖力制定年度计划3、分职责模块的事情4、团队的建设岗位的职责也是类似的方式。

岗位任职条件 岗位任职条件如果不详细、不到位的话，招聘面试的时候一定会出问题，很难判断候选人适合的岗位。根据我实际的事情履历，可以把任职条件分为四个维度：基本条件、事情履历、知识技术和素质能力。四个维度可以再细化成17个小的子项。

一个岗位有5~8个事情职责，要完成这些事情职责，就需要设置一些岗位任职条件。关于任职条件的设置，举个简朴的例子：拼图。把这些岗位任职条件拼起来，就拼成了一张照片，招聘中的人选应该是可以完成岗位主要事情职责对应的事情的。在多数的岗位说明书设计历程中，不管是企业的总司理、司理还是员工都忽略了这些内容，有些时候人力资源部门都市忽略这些内容，认为只要职责清楚即可，任职条件不重要。

这样的想法和操作思路，给后期在招聘面试中对于候选人的判别带来了很大的难题。所以说，企业在做事情分析的时候一定要顺势把岗位的任职条件理清楚，为后续的事情做好铺垫。（本文作者邓玉金，资深HRD，知名培训师，《招聘的8节实战课》著作者，民众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）。

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